LICENÇA MATERNIDADE E LICENÇA PATERNIDADE

LICENÇA MATERNIDADE

A Previdência Social concede uma licença remunerada às mulheres empregadas (com contrato de trabalho formal) que, em razão de uma gravidez ou de uma adoção, necessitam de descanso físico e mental, além de tempo para amamentar apropriadamente o seu bebê.

Aprovada na Constituição Federal de 1988, a licença concede 120 dias de afastamento da nova mãe sem prejuízo ao emprego e ao salário.

Todas as brasileiras que contribuem para a previdência, as empregadas domésticas, contribuintes individuais e facultativas têm direito ao benefício e continuarão a ser remuneradas por meio dos salários-maternidade . Em caso de aborto acidental, a mulher deverá apresentar atestado médico para receber duas semanas de repouso remunerado.

Outra garantia prevista na Constituição de 1988 para as gestantes é a proibição da demissão sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A mãe também poderá solicitar duas pausas diárias de 30 minutos para amamentação, até que o bebê complete seis meses.

Até esta idade, o leite materno é o alimento mais completo e indicado para qualquer recém-nascido e, por este motivo, o mês de agosto de 2010 representou uma importante conquista: o Congresso Nacional aprovou, por meio do Programa Empresa Cidadã, a prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias mediante a concessão de incentivos fiscais.

Os 180 dias só valem para as funcionárias de empresas enquadradas no sistema de lucro real que aderem ao programa Empresa Cidadã. Desta forma, a empresa contratante poderá deduzir do imposto devido toda a remuneração paga à contratada durante os 60 dias de prolongamento do benefício.

Em novembro daquele mesmo ano, as gestantes bolsistas que fazem pós-graduação ganharam direito de em licença-maternidade por até quatro meses, com o pagamento das bolsas, desde que o nascimento da criança aconteça durante a vigência do benefício. Isso permitiu que o direito ao descanso fosse estendido às participantes do sistema Capes e do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq), garantindo assim que as cientistas brasileiras não ficassem em desvantagem na carreira ao exercer a maternidade.

Os novos pais também ganham cinco dias de licença-paternidade, a partir do dia do nascimento do filho.

LICENÇA PATERNIDADE

A licença-paternidade foi estabelecida na Constituição Federal e garantiu apenas cinco dias de licença ao pai para que, nesse período, pudesse dar apoio à mulher em decorrência da sua necessidade de repouso.

Outro motivo é em razão da possibilidade do pai proceder ao registro civil do filho recém-nascido, cabendo lembrar que a contagem da licença paternidade inicia-se em dia útil, contado da data do nascimento da criança.
Então, por exemplo: se a criança nasceu quinta-feira à noite e, portanto, o pai trabalhou normalmente esse dia, a licença começará a partir de sexta-feira e terminará terça-feira.
Se a criança nasceu sexta-feira à noite e, portanto, o pai trabalhou normalmente esse dia, a licença começará a correr a partir de segunda-feira (tendo em vista o início em dia útil) e terminará sexta-feira.
A contagem do prazo da licença-paternidade inicia-se em dia útil, pois a licença é remunerada e, por isso, o trabalhador poderá faltar ao seu trabalho sem a ocorrência de qualquer implicação trabalhista. Todavia, cabe lembrar que existe a possibilidade da convenção da categoria ter entendimento diverso, de maneira que esse entendimento deverá ser observado no ato da concessão da licença.
No entanto, apesar da licença paternidade configurar cinco dias apenas, as coisas começam a mudar. Recentemente, um tribunal em São Paulo conferiu licença-paternidade de 120 dias a um pai. Isso porque a mãe da criança não quis assumi-la e, portanto, o pai iria adquirir toda a responsabilidade sobre o filho. Como ele não tinha parentes a quem recorrer, pediu na Justiça licença-paternidade nos moldes da conferida às mães.
Com isso, objetivou organizar-se nos cuidados com o filho ao mesmo tempo em que manteria o seu salário. Aí está a novidade! A licença de 120 dias foi conferida ao pai, pois o juiz levou em consideração o princípio da isonomia entre homens e mulheres, além do fato de ele receber o seu salário pelo INSS. Ponto legal a recordar é o fato das empresas privadas receberem incentivos fiscais para prorrogarem a licença-maternidade por mais dois meses, totalizando, assim, 180 dias de licença-maternidade.
Assim, as coisas começam a mudar, principalmente em casos como esse, em que o pai precisa, por qualquer motivo, assumir sozinho os cuidados com a criança. Existem projetos de lei que objetivam estender a licença-paternidade e é notório que, tanto as empresas quanto a Previdência, ficariam sobrecarregadas. Porém, não há que se discutir o benefício social que isso ocasionaria, tendo em vista o revezamento que mãe e pai fariam nos cuidados com o filho.
Logo, nenhum deles sairia prejudicado no trabalho e ambos poderiam ter contato com o filho recém-nascido. Desta maneira, assim como as mulheres conquistaram grandes avanços no mercado de trabalho, os homens podem conquistar também grande avanço na área da família utilizando-se do princípio constitucional da isonomia.

http://www.brasil.gov.br/sobre/saude/maternidade/pos-parto/licenca-maternidade

http://www.atribunanet.com/noticia/licenca-paternidade-inovacoes-89016

ADICIONAL NOTURNO

ADICIONAL NOTURNO

O que é?

É a jornada de trabalho que acontece entre as 22h de um dia até as 5h do dia seguinte, isso no caso de trabalho noturno urbano (vigias, porteiros, seguranças, motoristas de transporte público e trabalhadores de fábricas e indústrias). Nas atividades rurais (plantio e colheita), o período é definido pelo trabalho executado entre as 21h de um dia às 5h do dia seguinte. No caso de um trabalhador pecuário, esta jornada compreende o horário das 20h às 4h do dia posterior.

Como funciona?

O funcionário é contratado em regime CLT e recebe um adicional noturno, um acréscimo em seu salário de 20%. Só não tem direito a receber este extra quem trabalha em sistema de revezamento semanal ou quinzenal – profissionais, por exemplo, que trabalham à noite por uma semana, em sistema de plantão, alternando com trabalhos durante o dia.

Quem regulamenta?

O trabalho noturno é regido pelas leis da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e pelo Ministério do Trabalho.

Qual a duração da hora noturna? 
No caso da jornada noturna urbana, a hora tem 52,30 minutos, diferentemente da diurna, de 60 minutos. Essa disposição legal reduz em 12,5% a hora noturna. O salário deve ser pago com base nas horas trabalhadas com base neste cálculo.

Existe intervalo na jornada noturna?

Sim. Existem pausas para repouso ou alimentação, que dependem das horas trabalhadas. Por exemplo, jornadas de até quatro horas não contemplam intervalos. Jornadas de quatro a seis horas devem ter uma pausa de 15 minutos. Já em períodos noturnos acima de seis horas, é obrigatória a parada para o repouso de no mínimo uma hora, podendo chegar a duas horas de intervalo.

Quem pode executar o trabalho noturno?

Qualquer empregado pode fazer jornada noturna, desde que maior de idade. “Qualquer um pode cumprir a jornada noturna. A única exceção são os menores de idade que, em hipótese alguma, podem ser inscritos em jornadas noturnas ou serviços insalubres, independentemente do sexo”, afirma o advogado trabalhista José Moreira de Assis, coordenador da Escola Superior da Advocacia.

Fonte:
Ministério do Trabalho

 http://www.brasil.gov.br/para/servicos/direitos-do-trabalhador/trabalho-noturno

SEGURO-DESEMPREGO

Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é uma assistência financeira temporária ao trabalhador demitido sem justa causa. Criado no Brasil em 1986 (pelo Decreto-Lei no. 2.284) e previsto na Constituição de 1988, o benefício hoje integra o Programa do Seguro-Desemprego, que auxilia o cidadão a manter ou buscar emprego, por meio de ações de orientação, recolocação e qualificação profissional.

O trabalhador que é dispensado sem justa causa recebe do empregador o Requerimento do Seguro-Desemprego devidamente preenchido. Duas vias desse formulário devem ser levadas a um posto de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego, junto com outros documentos, como Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e os dois últimos contracheques (a documentação completa exigida está no site do MTE).

Com base na documentação entregue, o posto de atendimento do ministério dirá ao trabalhador se ele tem ou não direito ao benefício. O cálculo do valor do seguro-desemprego será baseado no salário mensal do último vínculo empregatício do trabalhador.

No ato do pagamento de cada parcela do benefício, a documentação do segurado será novamente conferida, a fim de verificar se ele ainda está desempregado e se continua a atender aos requisitos previstos em lei para receber o seguro-desemprego.

Outras modalidades

O seguro-desemprego pode ser usado na modalidade Bolsa Qualificação Profissional, no caso de trabalhador com contrato de trabalho suspenso que esteja devidamente matriculado em cursos ou programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador.

Há também o Programa Seguro-Desemprego Pescador Artesanal, criado em 1991 e destinado ao pescador profissional que, artesanalmente, exerça suas atividades de forma individual ou em regime de economia familiar. Já o empregado doméstico dispensado sem justa causa e que esteja inscrito no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pode contar com a assistência temporária do seguro-desemprego, o que foi estabelecido no ano 2000.

Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT)

Atualmente, os recursos para o pagamento do seguro-desemprego são redirecionados das receitas provenientes das contribuições para o Programa de Integração Social (PIS) e para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep).

Das receitas existentes no Fundo de Amparo ao Trabalhador, 40% são repassadas ao Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) para financiar programas de desenvolvimento econômico. Os 60% restantes cobrem os custos do Programa do Seguro-Desemprego, como o pagamento do seguro-desemprego.

Fonte: 

Ministério do Trabalho e Emprego

http://www.brasil.gov.br/para/servicos/direitos-do-trabalhador/seguro-desemprego

FÉRIAS

FÉRIAS EM DOBRO PAGAS A DESTEMPO - O QUE DIZ A LEI?

 Sérgio Ferreira Pantaleão

 

Há muitas controvérsias em relação à legislação que estabelece quando o empregador terá ou não o ônus do pagamento em dobro das férias quando pagas a destempo ou fora do período concessivo.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, conforme o disposto nos artigos 134 e 137, podendo ainda sofrer sanções administrativas impostas pelo Ministério do Trabalho quando da fiscalização.

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

Portanto, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.

Embora a lei não especifique expressamente que o 1/3 constitucional, assim como outros adicionais devam ser pagos em dobro, o Tribunal Superior do Trabalho - TST entende que os adicionais fazem parte da remuneração e esta, é devida em dobro quando gozadas a destempo, patente que o terço constitucional recai sobre a remuneração dobrada.

PERÍODO AQUISITIVO X PERÍODO CONCESSIVO

Para entendermos melhor, há que se esclarecer o que vem a ser período aquisitivo e período concessivo de férias.

Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 (doze) meses a contar da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao empregado de gozar os 30 (trinta) dias de férias.

Período Concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado.

Partindo deste raciocínio, quando se inicia o período concessivo de 12 (doze) meses após o primeiro período aquisitivo completado, inicia-se também um novo ciclo de período aquisitivo (2º período), que uma vez completado, irá gerar o direito ao empregado a mais 30 (trinta) dias de férias e assim sucessivamente.

Podemos visualizar melhor este ciclo através do esquema abaixo:

Embora a lei estabeleça que as férias devam ser concedidas nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo, o entendimento jurisprudencial é que devam ser concedidas antes que vença o 2º período aquisitivo, ou seja, o término de gozo deve ser antes do vencimento dos 12 meses de concessão.

No primeiro momento, parece lógico que em qualquer situação o prazo será o mesmo, já que, como verificamos no esquema acima, o período concessivo vence exatamente no mesmo prazo do 2º período aquisitivo.

No entanto, estes prazos poderão não ser equivalentes considerando, por exemplo, o afastamento do empregado por auxílio-doença durante o período concessivo.

Digamos que o empregado tenha um período vencido e no início do 10º (décimo) mês do período concessivo se afasta por auxílio-doença, retornando 5 (cinco) meses depois.

Neste caso, o prazo de 12 (doze) meses subsequentes que o empregador teria para conceder as férias para o empregado, resta ultrapassado, embora, o empregado ainda não tenha completado o 2º período aquisitivo, o que irá ocorrer após o retorno do seu afastamento, haja visto que seu contrato de trabalho ficou suspenso durante o afastamento.

O QUE VALE ENTÃO, OS 12 MESES SUBSEQUENTES OU ATÉ QUE VENÇA O 2º PERÍODO?

O legislador quando criou a lei, embora tenha facultado ao empregador a escolha do melhor momento para conceder as férias, buscou assegurar que o empregado pudesse descansar um período mínimo de 30 (trinta) ou 20 (vinte) dias de férias no prazo máximo de 12 meses subsequentes ao período adquirido.

Não obstante, a lei buscou também assegurar outras condições como:

• a concessão das férias em um só período ou em casos excepcionais, em dois, desde que não seja inferior a 10 (dez) dias em nenhum deles;
• o pagamento das férias com o adicional constitucional e antecipado (2 dias antes de sair de férias) com o objetivo de proporcionar um ganho extra para que o trabalhador pudesse melhor usufruir de seu lazer durante as férias;
• a comunicação das férias com antecipação mínima de 30 (trinta) dias;

Entendemos que qualquer situação que venha a alterar o andamento normal do contrato do trabalho ou a prestação de serviço por parte do empregado, deve ser considerado para aplicação do artigo 137 da CLT.

Portanto, no exemplo da suspensão do contrato de trabalho por auxílio-doença citado acima, entendemos que o empregador terá o prazo para concessão das férias prolongado até o vencimento do 2º período aquisitivo, não sendo obrigado ao pagamento em dobro por ter ultrapassado os 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, já que tal situação foi alheia à sua vontade.

Há que se alertar que a concessão deverá atender como prazo máximo de término de gozo, o último dia antes do vencimento do 2º período aquisitivo, ou seja, o empregado deve sair de férias e retornar antes da data de vencimento do 2º período aquisitivo, sob pena de o empregador ter que remunerar em dobro os dias que ultrapassar esta data limite.

OUTRAS SITUAÇÕES QUE PODERÃO GERAR O PAGAMENTO EM DOBRO

Além do fato da concessão das férias fora do prazo, há situações em que, uma vez comprovadas, poderão ensejar o pagamento em dobro da remuneração.

Dentre estas situações, podemos citar:

• conceder férias fracionadas em mais de 2 (dois) períodos e com dias inferiores a 10 (dez);

A concessão das férias em pequenos períodos acaba não atendendo as finalidades principais como o descanso, a prevenção da fadiga, do estresse e de tempo para convívio familiar. Estes dias de descanso que o empregador concede como se fossem férias mas que não estão de acordo com a legislação, podem ser entendidos como licenças remuneradas.

• obrigar o empregado a usufruir apenas 20 (vinte) dias de férias convertendo 10 (dez) dias em abono pecuniário;

O artigo 143 da CLT estabelece ao empregado e não ao empregador, a faculdade em converter 1/3 do período de férias a que tem direito em abono pecuniário. Portanto, sendo imposta esta conversão, o empregado poderia requerer o pagamento em dobro dos 10 (dez) dos dias equivalentes ao abono.

• efetuar o pagamento das férias somente no retorno do empregado ao trabalho;

Por analogia ao disposto na legislação, o não recebimento adiantado da remuneração das férias frustra o gozo do descanso, já que o empregado não terá recursos financeiros para desfrutar o lazer que as férias podem proporcionar, como viajar, praticar atividades recreativas em clubes, eventos culturais e etc.

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Ergonomia

Segurança do trabalho - Condições inseguras