terça-feira, 30 de abril de 2013

ACIDENTE DE TRABALHO


ACIDENTE DE TRABALHO

  Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".
     Ao lado da conceituação acima, de acidente de trabalho típico, por expressa determinação legal, as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se a acidentes de trabalho. Os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 as conceitua:
     - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
     - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
     Como se revela inviável listar todas as hipóteses dessas doenças, o § 2º do mencionado artigo da Lei nº 8.213/91 estabelece que, "em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho".
     O art. 21 da Lei nº 8.213/91 equipara ainda a acidente de trabalho:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
     Esses acidentes não causam repercussões apenas de ordem jurídica. Nos acidentes menos graves, em que o empregado tenha que se ausentar por período inferior a quinze dias, o empregador deixa de contar com a mão de obra temporariamente afastada em decorrência do acidente e tem que arcar com os custos econômicos da relação de empregado. O acidente repercutirá ao empregador também no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção - FAP da empresa, nos termos do art. 10 da Lei nº 10.666/2003.
     Os acidentes de trabalho geram custos também para o Estado. Incumbe ao Instituto Nacional do Seguro Social – INSS administrar a prestação de benefícios, tais como auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, habilitação e reabilitação profissional e pessoal, aposentadoria por invalidez e pensão por morte. Estima-se que a Previdência Social gastou, só em 2010, cerca de 17 bilhões de reais com esses benefícios.



RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO


RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Ao finalizar um contrato entre empregado e empregador, é importante observar se os direitos e deveres de ambas as partes estão sendo devidamente garantidos, bem como se o cálculo do valor a ser recebido pelo empregado está correto. 

Todo empregado, quando demitido sem justa causa, tem direito a uma indenização, paga com base na maior remuneração recebida durante o tempo de serviço na empresa, nos casos de contratos por prazo indeterminado.
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o pedido de demissão ou recibo de quitação da rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
A CLT estabelece ainda que nos contratos que tenham tempo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe indenização, calculada como a metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
A partir de 1º de fevereiro de 2013, todas as rescisões de contrato de trabalho deverão utilizar o novo modelo do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT),  instituído pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por meio da Portaria 1.057/2012. 
Junto com o novo termo deverão ser utilizados os seguintes formulários: o Termo de Quitação para as rescisões de contrato de trabalho com menos de um ano de serviço e o Termo de Homologação para as rescisões com mais de um ano de serviço.




ACORDOS COLETIVOS


ACORDO - CONVENÇÃO - DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO

O artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, estipula que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

É  o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.

DISSÍDIO COLETIVO

Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.

A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses  em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.

ASSEMBLÉIA GERAL

Conforme artigo 612 da CLT, os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos.

Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados, em caso de segunda convocação, o quorum de comparecimento e votação é de 1/8 dos associados.

DISPOSITIVOS OBRIGATÓRIOS

PRAZO DE ESTIPULAÇÃO

A estipulação da convenção ou acordo coletivo de trabalho, não pode ser superior a 2 anos.

PREVALÊNCIA DAS CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS

Quando as condições estabelecidas em Convenções, forem mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (art. 620, CLT).

PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA E REVOGAÇÃO

O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação parcial de convenção ou acordo, está subordinado, em qualquer caso, à aprovação de assembléia-geral dos sindicatos convenientes ou partes acordantes (artigo 615 da CLT).

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL


CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS

O artigo 149 da Constituição Federal prevê a Contribuição Sindical, nos seguintes termos:
"Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que alude o dispositivo.
Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os municípios poderão instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de sistemas de previdência e assistência social."
Os artigos 578 e 579 da CLT preveem que as contribuições devidas aos sindicatos, pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, têm a denominação de "Contribuição Sindical".

FILIAÇÃO – OBRIGATORIEDADE

Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todas pertencem a uma categoria, tanto que são obrigadas a contribuir anualmente, em virtude disso fazem jus a todos os direitos dispostos na convenção coletiva, inclusive o dissídio. Algumas pessoas utilizam-se da terminologia "imposto sindical" para referir-se a esta obrigatoriedade.

CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS

A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento.

O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado.

DESCONTO

Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a Contribuição Sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.

Admissão Antes do Mês de Março

Admissão no Mês de Março 

Admissão Após o Mês de Março

PROFISSIONAL LIBERAL COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou autonomia profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e para a qual possua diploma legal que o autorize ao exercício da respectiva atividade.

Profissional Liberal Com Vínculo Empregatício - Não Exercício da Atividade Equivalente a Seu Título

Advogados Empregados

Técnicos em Contabilidade

ANOTAÇÕES EM FICHA OU LIVRO DE REGISTRO

A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de Empregados as informações relativas à Contribuição Sindical paga. A citada anotação deve ser feita para efeitos de controle da empresa, uma vez que a Portaria MTb nº 3.626/91, alterada pela Portaria MTb nº 3.024/92, não exige as referidas anotações. 

HORAS EXTRAS



HORAS EXTRAS

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.

De que forma deverá ser remunerada a hora extra?
Por determinação constitucional(CF, art. 7º,XVI),deverá ser paga no mínimo em 50% acima do valor da hora normal, percentual que poderá ser maior, por força de lei, de acordo ou sentença normativa.


REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
Enunciado nº 264, do TST:
"A remuneração do serviço suplementar é composto do...

TRABALHO DA MULHER
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem. 

TRABALHO DE MENOR
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

NECESSIDADE IMPERIOSA
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores.

SERVIÇO EXTERNO
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm direito a horas extras.
CARGO DE CONFIANÇA - GERENTE
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.




PIS


PIS/PASEP
Os fundos do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) são constituídos com a arrecadação das contribuições dos trabalhadores. Unificados em 1976, estes fundos garantem recursos para subsidiar o seguro-desemprego e o abono salarial 
 

O que é PIS?
O Programa de Integração Social (PIS) promove a integração do empregado com a empresa privada em que trabalha. Com o número de inscrição no PIS em mãos, o cidadão pode realizar consultas e saques dos benefícios sociais administrados pela Caixa.


Onde deve ser feito?
Qualquer agência da Caixa.
Quando deve ser feito?
Pelo empregador, no primeiro contrato com carteira assinada do trabalhador. Depois disso, o número do PIS estará na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), no comprovante de inscrição ou no cartão que é entregue ao cidadão pelo primeiro empregador, assim que é feita a inscrição no PIS.
Quem pode tirar?
Se o empregador constatar que o trabalhador ainda não está inscrito no Programa de Integração Social (PIS) ou no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), é ele quem deve providenciar a inscrição.
Como deve ser feito?
O empregador deve verificar se o contratado está no Programa de Integração Social (PIS). Essa inscrição deve ser feita na primeira contratação com carteira assinada. Se o empregado não estiver inscrito no PIS, o empregador deve preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador, disponível em agências ou no site da Caixa. Duas vias do documento devem ser levadas a uma agência da Caixa, junto com o cartão do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ).

Se o empregador for pessoa física, deve ser apresentado o comprovante de matrícula no Cadastro Específico de INSS (CEI). Em seguida, a Caixa emite o cartão com o número de inscrição no PIS, que deve ser entregue à pessoa contratada pelo empregador. É necessário guardar esse comprovante, pois o número do PIS será solicitado a cada novo emprego do trabalhador.

O que é o Pasep?
Criado pelo Governo Federal em 1970, o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) permite que esta categoria participe da receita das entidades integrantes, que contribuem com um percentual que forma o Fundo de Participação PIS/Pasep.

Quem participa?
Todos os servidores em atividade, civis e militares, cadastrados no Programa.

Como é a retirada do abono salarial?
Para receber o pagamento de um salário mínimo anual referente ao abono, o trabalhador deve: estar cadastrado no Pasep há pelo menos cinco anos; ter recebido média mensal de até dois salários mínimos; trabalhado no mínimo 30 dias no ano base de referência; e ser mencionado no Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS). 

Motivos que permitem saque total:
Tem direito ao saque total do saldo da conta Pasep, os trabalhadores cadastrados até 1988 que tenham saldo em 30 de junho do ano anterior. Já os motivos que permitem a retirada: aposentadoria; 70 anos completos; invalidez permanente; reforma militar ou transferência para a reserva remunerada; portador de câncer do titular ou de seus dependentes; portador do vírus HIV (AIDS); amparo social ao idoso, concedido pelo INSS; amparo assistencial a portadores de deficiência, concedido pelo INSS; ou morte.

Fontes:

FGTS


FGTS-FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.107, de 13/09/66. Esta lei foi regulamentada pelo Decreto nº 59.820, de 20/12/66. Formado por depósitos mensais, efetuados pelas empresas em nome de seus empregados, no valor equivalente ao percentual de 8% das remunerações que lhes são pagas ou devidas; em se tratando de contrato temporário de trabalho com prazo determinado, o percentual é de 2%, conforme dispõe o inciso II do art. 2º da Lei nº 9.601, de 21/01/98.
Atualmente, a Lei que dispõe sobre o FGTS é a de nº 8.036, de 11/05/90, republicada em 14/05/90, já tendo sofrido várias alterações.
O Fundo constitui-se em um pecúlio disponibilizado quando da aposentadoria ou morte do trabalhador, e representa uma garantia para a indenização do tempo de serviço, nos casos de demissão imotivada.
A diferença básica em relação ao modelo anterior é que esses depósitos integram um Fundo unificado de reservas, com contas individualizadas em nome dos trabalhadores.
Além de ampliar o direito indenizatório do trabalhador, que pode, ao final do tempo útil de atividade, contar com o valor acumulado dos depósitos feitos em seu nome, o sistema também o favorece de forma indireta, ao proporcionar as condições necessárias à formação de um Fundo de aplicações, voltado para o financiamento de habitações, assim como para investimentos em saneamento básico e infra-estrutura urbana.
Como conseqüência, este mecanismo também proporciona a geração de empregos na construção civil, bem como possibilita aos trabalhadores ganhos indiretos decorrentes da ampliação da oferta de moradias.
Com o novo sistema, o encargo adicional gerado para as empresas, por ocasião da implantação do sistema, foi de apenas 2,8%, já que a contribuição de 8% para o FGTS foi compensada com a extinção de outras contribuições até então existentes. Deve-se ressaltar, ainda, o fato de que a contribuição para o FGTS guarda proporcionalidade com a indenização prevista na CLT, permitindo, assim, que a empresa efetive a cobertura parcelada da indenização a que teria direito o trabalhador, quando de seu desligamento. Esse aspecto pode ser considerado, também, como um benefício para o empregador.

VALE-TRANSPORTE


VALE-TRANSPORTE
O vale-transporte consiste em benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, deverá antecipar ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
A concessão desse benefício é realizada por meio do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares, com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
Regulamentação: art. 1º da Lei nº 7.418/1985; arts. 2º e 3º do Decreto nº 95.247/1987.


1 - Beneficiários
São beneficiários do vale-transporte, os trabalhadores em geral, tais como:
a) o empregado - pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário;
b) o empregado doméstico - pessoa física que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
c) o trabalhador de empresa de trabalho temporário - sendo considerado trabalho temporário aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços;
d) o empregado que trabalha em domicílio - para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;
e) o empregado do subempreiteiro - em relação a este e ao empreiteiro principal;
f) os atletas profissionais.
Regulamentação: arts. 3º e 455 da CLT; art. 1º da Lei nº 5.859/1972; art. 1º da Lei nº 6.019/1974; art. 2º da Lei nº 6.354/1976; art. 1º da Lei nº 7.418/1985; art. 1º do Decreto nº 95.247/1987; art. 16 do Decreto nº 73.841/1974.
2 - Declaração concedida pelo trabalhador
Para ter direito ao vale-transporte, o empregado deve informar ao empregador, por escrito:
a) seu endereço residencial;
b) os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Além disso, o trabalhador deverá firmar compromisso de utilizar o vale-transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Regulamentação: art. 7º do Decreto nº 95.247/1987.
3.1 - Declaração falsa ou uso indevido do vale-transporte - Consequências
A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave, podendo ser caracterizada a justa causa.
Regulamentação: art. 482 da CLT.
4 - Transporte próprio ou fretado - Possibilidade
A empresa que fornecer aos seus empregados transporte de meio próprio e ou contratados, em veículos adequados ao de transporte coletivo, estão dispensados da concessão do vale transporte.
Regulamentação: art. 8º da Lei nº 7.418/1985.
5 - Custeio do vale transporte
O vale-transporte será custeado:
a) pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
b) pelo empregador, no que exceder a 6% (seis por cento) do salário básico ou vencimento do trabalhador.
A concessão do vale-transporte autorizará o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela mencionada na linha "a".
Regulamentação: art. 7º, XXVI, da Constituição Federal; art. 4º da Lei nº 7.418/1985; arts. 9º e 10 do Decreto nº 95.247/1987.
6 - Vale transporte em dinheiro
É totalmente proibido ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.
Apenas no caso de falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte, necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema:
a) o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente.
Regulamentação: art. 5º do Decreto nº 95.247/1987.
6.1 - Medida Provisória nº 280/20006
A Medida Provisória (MP) nº 280 de 15.02.2006 (D.O.U.: 16.02.2006), em seu artigo 4º, possibilitou que o vale-transporte fosse pago em dinheiro, proibindo apenas, a concessão cumulativa de dinheiro com o vale-transporte.
Mas, o art. 23 da Lei nº 11.314 de 03.07.2006 (D.O.U.: 04.07.2006), conversão da MP nº 283 de 23.02.2006 (D.O.U.: 24.02.2006), revogou esse regra.
Atualmente o vale-transporte não pode ser substituído por dinheiro, salvo na hipótese de falta ou insuficiência de estoque.
Regulamentação: art. 5º do Decreto nº 95.247/1987.

REPOUSO SEMANAL

Repouso semanal
Como deve ser gozado o descanso semanal?
Em princípio, o período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente CF, art. 7º, XIII), no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigem trabalho aos domingos (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dos seis dias que antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele?
Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

Em que consiste o repouso semanal remunerado?
Repouso semanal é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter social e recreativa, visando a recuperação física e mental do trabalhador. E folga paga pelo empregador.

Como deve ser gozado o repouso semanal?
O período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente(CF,art.7º,XIII),no todo ou em parte, com o domingo.
Nos serviços que exigirem trabalho aos domingos(exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dia dos seis dias que antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele?
Não. O empregado continuará a ter o direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.


LICENÇA MATERNIDADE E LICENÇA PATERNIDADE


LICENÇA MATERNIDADE

A Previdência Social concede uma licença remunerada às mulheres empregadas (com contrato de trabalho formal) que, em razão de uma gravidez ou de uma adoção, necessitam de descanso físico e mental, além de tempo para amamentar apropriadamente o seu bebê.
Aprovada na Constituição Federal de 1988, a licença concede 120 dias de afastamento da nova mãe sem prejuízo ao emprego e ao salário.
Todas as brasileiras que contribuem para a previdência, as empregadas domésticas, contribuintes individuais e facultativas têm direito ao benefício e continuarão a ser remuneradas por meio dos salários-maternidade . Em caso de aborto acidental, a mulher deverá apresentar atestado médico para receber duas semanas de repouso remunerado.
Outra garantia prevista na Constituição de 1988 para as gestantes é a proibição da demissão sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A mãe também poderá solicitar duas pausas diárias de 30 minutos para amamentação, até que o bebê complete seis meses.
Até esta idade, o leite materno é o alimento mais completo e indicado para qualquer recém-nascido e, por este motivo, o mês de agosto de 2010 representou uma importante conquista: o Congresso Nacional aprovou, por meio do Programa Empresa Cidadã, a prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias mediante a concessão de incentivos fiscais.
Os 180 dias só valem para as funcionárias de empresas enquadradas no sistema de lucro real que aderem ao programa Empresa Cidadã. Desta forma, a empresa contratante poderá deduzir do imposto devido toda a remuneração paga à contratada durante os 60 dias de prolongamento do benefício.
Em novembro daquele mesmo ano, as gestantes bolsistas que fazem pós-graduação ganharam direito de em licença-maternidade por até quatro meses, com o pagamento das bolsas, desde que o nascimento da criança aconteça durante a vigência do benefício. Isso permitiu que o direito ao descanso fosse estendido às participantes do sistema Capes e do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq), garantindo assim que as cientistas brasileiras não ficassem em desvantagem na carreira ao exercer a maternidade.
Os novos pais também ganham cinco dias de licença-paternidade, a partir do dia do nascimento do filho.

LICENÇA PATERNIDADE

A licença-paternidade foi estabelecida na Constituição Federal e garantiu apenas cinco dias de licença ao pai para que, nesse período, pudesse dar apoio à mulher em decorrência da sua necessidade de repouso.
Outro motivo é em razão da possibilidade do pai proceder ao registro civil do filho recém-nascido, cabendo lembrar que a contagem da licença paternidade inicia-se em dia útil, contado da data do nascimento da criança.
Então, por exemplo: se a criança nasceu quinta-feira à noite e, portanto, o pai trabalhou normalmente esse dia, a licença começará a partir de sexta-feira e terminará terça-feira.
Se a criança nasceu sexta-feira à noite e, portanto, o pai trabalhou normalmente esse dia, a licença começará a correr a partir de segunda-feira (tendo em vista o início em dia útil) e terminará sexta-feira.
A contagem do prazo da licença-paternidade inicia-se em dia útil, pois a licença é remunerada e, por isso, o trabalhador poderá faltar ao seu trabalho sem a ocorrência de qualquer implicação trabalhista. Todavia, cabe lembrar que existe a possibilidade da convenção da categoria ter entendimento diverso, de maneira que esse entendimento deverá ser observado no ato da concessão da licença.
No entanto, apesar da licença paternidade configurar cinco dias apenas, as coisas começam a mudar. Recentemente, um tribunal em São Paulo conferiu licença-paternidade de 120 dias a um pai. Isso porque a mãe da criança não quis assumi-la e, portanto, o pai iria adquirir toda a responsabilidade sobre o filho. Como ele não tinha parentes a quem recorrer, pediu na Justiça licença-paternidade nos moldes da conferida às mães.
Com isso, objetivou organizar-se nos cuidados com o filho ao mesmo tempo em que manteria o seu salário. Aí está a novidade! A licença de 120 dias foi conferida ao pai, pois o juiz levou em consideração o princípio da isonomia entre homens e mulheres, além do fato de ele receber o seu salário pelo INSS. Ponto legal a recordar é o fato das empresas privadas receberem incentivos fiscais para prorrogarem a licença-maternidade por mais dois meses, totalizando, assim, 180 dias de licença-maternidade.
Assim, as coisas começam a mudar, principalmente em casos como esse, em que o pai precisa, por qualquer motivo, assumir sozinho os cuidados com a criança. Existem projetos de lei que objetivam estender a licença-paternidade e é notório que, tanto as empresas quanto a Previdência, ficariam sobrecarregadas. Porém, não há que se discutir o benefício social que isso ocasionaria, tendo em vista o revezamento que mãe e pai fariam nos cuidados com o filho.
Logo, nenhum deles sairia prejudicado no trabalho e ambos poderiam ter contato com o filho recém-nascido. Desta maneira, assim como as mulheres conquistaram grandes avanços no mercado de trabalho, os homens podem conquistar também grande avanço na área da família utilizando-se do princípio constitucional da isonomia.